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Metodologia

A elaboração do Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) é alicerçada na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas disposta no Decreto nº 9.991, de 28 de agosto de 2019, e segue as orientações estabelecidas na Instrução Normativa SGP-ENAP/SEDGG/ME nº 21, de 1º de fevereiro de 2021. O PDP deve conter as seguintes informações (Instrução Normativa nº 21/2021, ar. 8º):

I – De caráter obrigatório:

  • a necessidade de desenvolvimento;
  • os dados atualizados que auxiliam no embasamento das necessidades de desenvolvimento;
  • a área temática e subárea temática da necessidade de desenvolvimento;
  • a competência associada da necessidade de desenvolvimento;
  • a competência de liderança relacionada à necessidade em caso de desenvolvimento de capacidades de direção, chefia, coordenação e supervisão;
  • a transversalidade ou não da necessidade de desenvolvimento;
  • o público-alvo da necessidade de desenvolvimento;
  • a(s) unidade(s) onde atuam os servidores que compõem o público-alvo previsto;
  • a(s) unidade(s) da federação onde estão lotados os servidores que compõem o público-alvo previsto;
  • a quantidade prevista de servidores que terão suas necessidades desenvolvidas para cada ação de desenvolvimento descrita, por unidade da federação;
  • se a ação de desenvolvimento tem relação com algum Sistema Estruturador do Poder Executivo Federal;
  • o custo total estimado da ação de desenvolvimento; e
  • se a necessidade da ação de desenvolvimento pode ser atendida por escola de governo ou unidade equivalente do órgão ou entidade do servidor.

II – De caráter facultativo:

  • o tipo de aprendizagem e sua especificação;
  • a modalidade da ação de desenvolvimento;
  • o título da ação de desenvolvimento, se já houver previsão;
  • a carga horária total estimada da ação de desenvolvimento;
  • o ano previsto para o término da ação de desenvolvimento.

Principais conceitos utilizados na elaboração do PDP (IN nº 21/2021)

Necessidade de desenvolvimento: lacuna identificada entre o desempenho esperado e o desempenho atual, derivada da diferença entre o que o servidor deveria saber fazer/ser e o que ele sabe fazer/ser, com efeito sobre os resultados organizacionais.

Ação de desenvolvimento, capacitação ou treinamento regularmente instituído: atividade de aprendizagem estruturada para impulsionar o desempenho competente da atribuição pública em resposta a lacunas de performance ou a oportunidades de melhoria descritas na forma de necessidades de desenvolvimento, realizada em alinhamento aos objetivos organizacionais, por meio do desenvolvimento assertivo de competências.

Necessidades transversais:

  • Para os órgãos e entidades: necessidade de desenvolvimento recorrente e comum à múltiplas unidades internas de um órgão ou de uma entidade da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
  • Para o órgão central do SIPEC: necessidade de desenvolvimento recorrente e comum no conjunto de órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, identificada pelo órgão central do SIPEC por meio da análise de seus Planos de Desenvolvimento de Pessoas – PDP.

Competências transversais de um setor público de alto desempenho: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes indispensáveis ao exercício da função pública, que contribuem para a efetividade dos processos de trabalho em diferentes contextos organizacionais.

Competências de liderança: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos dos agentes públicos para o exercício de funções de liderança na administração pública.


Como identificar as necessidades de desenvolvimento a serem atendidas?

A identificação das necessidades de desenvolvimento a serem atendidas é o campo chave para a elaboração do Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP), pois a correta redação deste campo define o preenchimento dos demais itens contidos no formulário do PDP. Para tanto, utiliza-se a metodologia baseada no Catálogo de Objetos Temáticos, por ser de fácil implementação e, também, por proporcionar um resultado eficaz quanto à identificação de necessidades de desenvolvimento.

A metodologia consiste na apresentação de um catálogo (lista) elaborado para contemplar as atividades/áreas de atuação que podem ser desempenhadas por um servidor (a) público (a) federal. Toda ação de desenvolvimento contempla, portanto, uma ou mais dentre estas áreas.

Metodologia baseada no Catálogo de Objetos Temáticos


Instrumentos
  1. As chefias imediatas devem acessar o SIGA UFPR disponível em https://www.prppg.ufpr.br/siga/, efetuar o login e acessar “Chefia imediata – CAPACITAÇÃO”, nos períodos de elaboração e revisão do PDP divulgados pela PROGEPE (Cronograma).
  2. Os (As) servidores (as) devem ser consultados (as) por suas chefias imediatas para o preenchimento de suas necessidades de desenvolvimento individuais e coletivas.
  3. A chefia imediata e o (a) servidor (a) são responsáveis por fornecer todas as informações necessárias e disponíveis ao seu alcance para o correto levantamento das necessidades de desenvolvimento (Instrução Normativa nº 21/2021, art. 5º).
  4. O levantamento deve ser feito identificando as necessidades de desenvolvimento de acordo com o Planejamento Estratégico da Instituição de modo a auxiliar o (a) servidor (a) a compreender seu papel, sua posição e a importância para o alcance dos objetivos institucionais.
  5. Após o registro das necessidades de desenvolvimento no SIGA UFPR os dados coletados são cadastrados no sistema do Órgão central do SIPEC.

Formulário do levantamento de necessidades de desenvolvimento – PDP 2020


Periodicidade

O PDP é elaborado anualmente com o registro das necessidades de desenvolvimento dos (as) servidores (as) de cada Pró-Reitoria, Setor, Órgãos Suplementares e Unidades equivalentes e das ações planejadas para atendê-los, a serem executadas no ano seguinte ao do planejamento, e enviado ao órgão central do SIPEC.


Atualizado em 28/03/2021
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